新人職員の早期離職を防ぎ、早期戦力化を促すオンボーディングとは？
昨今、「新入職員の”３人に１人”が３年以内で辞める」と言われています。離職率の高さは求職者へのイメージにも悪い影響を与えかねません。そして、今いる職員の負担増にもつながることから、若手職員の早期離職を何とかしたいと悩む保育園は多いのでないでしょうか。
また、多額の採用コストをかけて採用した人材が組織文化などに馴染めずに、期待どおりの活躍をするまでに時間が掛かりすぎるといったことも問題視されています。
保育園ではクラスによる隔たりもあり、配属されたクラス以外の職員とのコミュニケーションを取る機会が少ないため、新入職員の中でも特に新卒者は、園全体の雰囲気、価値観を知ることが難しく、組織に適応するための適切なステップを踏めないことが多いです。
そこで、今回はこのようなお悩みを解決に導く「オンボーディング」という手法を、以下の手順（全５回）で解説したいと思います。
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１．「オンボーディング（on-boarding）」とは
２．退職理由はどのようなものが多いのか
３．リアリティー・ショックへのオンボーディング施策
４．中途採用者へのオンボーディング施策
５．まとめ
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１．「オンボーディング（on-boarding）」とは
オンボーディングとは、新たに採用した職員の「受け入れ、定着、そして戦力化」を早期に行う施策のことです。「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉で、その意味は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対して、必要なサポートを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。
これを人事領域では、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。
新卒者を対象とした研修をイメージされる方もいると思いますが、オンボーディングの取り組み範囲は広く、対象は中途採用を含み、研修やOJTはもちろん、1on1ミーティング、メンター制度など公式なものだけでなく、ランチや歓迎会など非公式で比較的ゆるい取り組みも含みます。
つまり、新しく入社してきた職員を「組織になじませること」への円滑なサポートとなるものすべてが、オンボーディングなのです。
次回へ続く・・・
